Grève : ce que vous risquez, ce que vous ne risquez pas

CFDT Rhon’Telecom · Vos droits · Situation au 19 septembre 2026

Chères et chers collègues,

Avant un mouvement, chacun doit pouvoir connaître ses droits et les conséquences d’un arrêt de travail. Voici les repères du secteur privé, à compléter si votre activité relève d’un régime particulier.

Le droit de grève est un droit constitutionnel

Il est inscrit dans le préambule de la Constitution de 1946, auquel renvoie celle de 1958. Ce n’est pas une tolérance de l’employeur : c’est un droit individuel que chaque salarié exerce collectivement.

Dans le privé, le préavis n’est en principe pas exigé

Dans le secteur privé ordinaire, il n’y a pas de préavis légal de grève ni de déclaration individuelle préalable. Des règles particulières existent notamment dans les services publics, y compris lorsqu’ils sont assurés par une entreprise privée. Vérifiez ce point si votre activité relève d’un tel régime.

Les revendications professionnelles doivent être connues de l’employeur au moment où le travail s’arrête. Elles peuvent avoir été communiquées auparavant ; aucun délai minimal n’est imposé dans le régime privé ordinaire.

Ce qui fait une grève, juridiquement

Trois éléments :

• un arrêt total du travail — ralentir ou exécuter mal n’est pas une grève, et expose au contraire à des sanctions ;
• un caractère collectif et concerté — sauf salarié unique de l’entreprise, ou participation à un mot d’ordre national ;
• des revendications professionnelles portées à la connaissance de l’employeur.

Il n’y a pas de durée minimale ni maximale. Un débrayage d’une heure est une grève. Une grève d’un après-midi aussi.

Sur votre rémunération : une retenue proportionnelle

La rémunération correspondant au temps non travaillé n’est en principe pas due. La retenue doit être proportionnelle à la durée de l’arrêt : pas de pénalité supplémentaire ni d’arrondi arbitraire à la demi-journée. Le calcul doit tenir compte de votre mode de rémunération.

Deux règles à connaître :

• Le bulletin ne doit pas mentionner l’exercice du droit de grève. Une ligne « absence pour grève » est irrégulière ; une mention neutre doit être utilisée.
• Il faut distinguer une sanction et les effets d’une absence. Certains droits ou primes liés à la présence peuvent être affectés selon les règles applicables. Une minoration de prime ne doit pas discriminer les grévistes par rapport aux absences comparables, hors assimilations légales au travail effectif. Il faut donc vérifier le texte applicable avant de conclure pour les primes, l’ancienneté ou les congés.

Vérifiez votre bulletin le mois suivant. Demandez le détail de la retenue et les règles utilisées pour les primes. En cas de doute, apportez le bulletin et les accords concernés à vos élus ; une régularisation peut être demandée si le calcul est erroné. La Cour de cassation distingue effets de l’absence et discrimination dans son arrêt du 23 juin 2009.

Ce que l’employeur n’a pas le droit de faire

• Vous sanctionner pour l’exercice régulier du droit de grève. Un licenciement fondé sur cet exercice est nul. La protection suppose que le mouvement remplisse les conditions légales.
• Vous discriminer. Ni dans l’évaluation, ni dans l’avancement, ni dans l’attribution des primes, ni dans le choix des affectations ou des chantiers.
• Conclure un CDD ou un contrat de travail temporaire pour remplacer un gréviste. Le Code du travail interdit ce motif de recours.
• Exiger une déclaration individuelle préalable dans le régime privé ordinaire. Le salarié peut prévenir volontairement, mais ne peut y être contraint dans ce régime.
• Vous « faire récupérer » les heures non travaillées.

Les fautes personnelles doivent être distinguées de la participation au mouvement. La protection n’exclut pas les conséquences d’une faute lourde imputable au salarié, qui suppose une intention de nuire. La seule gêne causée à l’activité par une grève régulière ne suffit pas à caractériser une telle faute.

Ce que l’employeur a le droit de faire

L’employeur peut organiser la continuité de l’activité dans le respect du droit du travail, notamment :

• réorganiser le travail avec les non-grévistes, dans les limites de leurs contrats, de leurs qualifications et des règles de sécurité ;
• recourir à des moyens internes ou à des prestations licites, sans contourner les interdictions de remplacement ni les règles du prêt de main-d’œuvre ;
• demander des heures supplémentaires aux non-grévistes, dans les limites légales ;
• retenir le salaire, comme vu plus haut.

Quelques situations particulières

Je suis en CDD ou en intérim. Vous bénéficiez aussi du droit de grève. L’exercice régulier de ce droit ne peut justifier une rupture ou une décision discriminatoire de non-renouvellement.

Je suis en astreinte ou en intervention d’urgence. Ces situations ne suppriment pas, à elles seules, le droit de grève. Vérifiez avec vos élus le régime applicable et les consignes permettant de ne pas mettre des personnes en danger lors de l’arrêt de l’intervention.

Je suis en déplacement ou chez un client. Le droit s’exerce quel que soit le lieu de travail.

Je suis le seul de mon équipe à vouloir faire grève. Le caractère collectif s’apprécie au niveau de l’entreprise. Un salarié peut aussi participer seul dans son entreprise à un appel national, ou exercer ce droit s’il est son unique salarié. Un appel limité à une autre société n’équivaut pas automatiquement à un appel national : faites vérifier votre situation.

Notre lecture

La retenue sur salaire est réelle, et pour beaucoup d’entre nous elle compte. Personne ne devrait faire semblant du contraire, et c’est précisément pour ça que la décision appartient à chacun.

En revanche, une mauvaise évaluation, une affectation défavorable ou un refus de promotion motivés par une grève régulière seraient discriminatoires. Si vous constatez un changement de traitement, rassemblez les faits plutôt que de rester seul avec le doute.

Si quelque chose ressemblant à une pression se produit avant, pendant ou après un mouvement — une remarque, une consigne, un changement d’affectation inexpliqué —, notez-le et parlez-en à vos élus. Écrit et daté, ça vaut quelque chose ; raconté six mois plus tard, beaucoup moins.

Sources : Service Public, droit de grève dans le secteur privé ; Code du travail, L.2511-1 ; L.1132-2, non-discrimination ; Cour de cassation, 23 juin 2009, n° 08-42.154, primes et absence.