Rachat de SFR : ce que le Code du travail garantit aux salariés

Le 17 avril 2026, trois opérateurs télécoms sont entrés en négociations exclusives pour se partager SFR, opérateur affaibli par vingt-quatre milliards d’euros de dette. Pour les salariés concernés, une question concrète se pose : que prévoit le droit pour les protéger ?

Cet article distingue deux publics, parce que leurs droits sont différents. Les salariés SFR sont directement visés par la cession. Les salariés des sous-traitants du groupe Altice, comme Rhôn’Telecom, ne changent pas d’employeur — mais leur situation économique est exposée. Chacun a des leviers juridiques propres, que nous détaillons ici.

Ce qui a été annoncé le 17 avril

Dans un communiqué conjoint du 17 avril 2026, Bouygues Telecom, Free-Groupe Iliad et Orange ont officialisé leur entrée en négociations exclusives avec Altice France. L’offre porte sur un montant total de 20,35 milliards d’euros de valeur d’entreprise, selon la dépêche AFP reprise par franceinfo le même jour. Pour saisir l’ordre de grandeur, 20,35 milliards d’euros, c’est à peu près l’équivalent de vingt licornes — ces startups privées dont la valorisation dépasse le milliard de dollars. C’est aussi le prix que trois concurrents sont prêts à payer pour faire disparaître le quatrième acteur des télécoms français. L’offre succède à une première proposition de 17 milliards d’euros déposée en octobre 2025, immédiatement rejetée par Altice à l’époque.

Le périmètre de la reprise est découpé entre les trois acquéreurs. Le communiqué officiel d’Orange précise que l’activité B2B serait reprise par Bouygues Telecom, tandis que la clientèle grand public et les infrastructures, notamment les fréquences, seraient partagées entre les trois opérateurs. Le réseau mobile de SFR en zone non dense reviendrait à Bouygues Telecom. La répartition financière serait de 42 % pour Bouygues Telecom, 31 % pour Free-Groupe Iliad et 27 % pour Orange.

Point essentiel pour les lecteurs des sous-traitants du groupe : le périmètre de la cession exclut explicitement plusieurs entités. Les participations dans Intelcia (relation client), XP Fibre (infrastructure), UltraEdge (datacenters), Altice Technical Services (ingénierie et travaux), ainsi que les activités dans les départements et régions d’outre-mer, restent dans le giron d’Altice France. Rhôn’Telecom, qui fait partie d’ATS via ERT Holding France, est donc hors du périmètre de cession.

Le consortium dispose d’une période d’exclusivité jusqu’au 15 mai 2026 pour finaliser les termes de la transaction. Le communiqué rappelle qu’« il n’y a aucune certitude à ce stade que cette opération soit réalisée ». L’accord définitif reste conditionné à la consultation des instances représentatives du personnel et aux autorisations réglementaires, notamment celles de l’Autorité de la concurrence.

Partie 1 — Ce qui se joue pour les salariés SFR

La consultation obligatoire du CSE SFR

L’article L. 2312-8 du Code du travail prévoit que le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment la modification de son organisation économique ou juridique. L’alinéa III précise que « les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du comité social et économique ». La consultation doit donc intervenir avant la signature du contrat de cession (le signing), tant que le projet reste réversible. L’instance compétente ici est le CSE de SFR / Altice France, entité cédée.

Les délais courent selon l’article L. 2312-53 : un mois dans le cas général, deux mois si le CSE décide de se faire assister d’un expert, trois mois si une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est saisie. L’article L. 2315-87 permet au CSE de désigner un expert-comptable dont les honoraires sont pris en charge par l’employeur. Cette expertise donne accès aux comptes, aux synergies annoncées et aux projections d’emploi, là où la communication officielle reste souvent très générale. Dans un arrêt du 10 février 2021 (Cass. soc., n° 19-14.021), la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le CSE doit être consulté avant toute annonce publique d’une cession.

Le transfert des contrats de travail et le PSE

L’article L. 1224-1 du Code du travail pose un principe simple : en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel. Le salarié n’a pas à signer un nouveau contrat : il conserve son ancienneté, sa rémunération, sa qualification et ses avantages individuels. Cette règle trouve son fondement dans la directive européenne 2001/23/CE.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 25 juin 2014 (n° 13-16.606), rappelle que le L. 1224-1 ne s’applique qu’en cas de transfert d’une entité économique autonome conservant son identité. Dans le cas SFR, l’opérateur est démantelé et ses actifs répartis entre trois repreneurs. L’application du L. 1224-1 devra donc être examinée service par service, activité par activité.

Sur les accords collectifs, l’article L. 2261-14 prévoit qu’en cas de cession, les accords d’entreprise survivent au maximum quinze mois — trois mois de préavis et douze mois d’adaptation. Passé ce délai, ils peuvent être renégociés avec le nouvel employeur. Quant aux suppressions de postes, selon un reportage de franceinfo du 5 mars 2026, la CFDT de SFR estime à 8 000 le nombre d’emplois menacés ; Olivier Lelong, délégué syndical CFDT, y dénonçait un manque de transparence de la direction. En cas de licenciements économiques, l’article L. 1233-61 impose un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dès que dix salariés ou plus sont concernés sur trente jours dans une entreprise d’au moins cinquante salariés.

Partie 2 — Ce que ça change pour Rhôn’Telecom

Rhôn’Telecom n’est pas vendue, mais son principal client change

Commençons par ce qui ne change pas : Rhôn’Telecom n’est pas dans le périmètre de la cession. L’entreprise reste filiale d’Altice Technical Services France, via ERT Holding France. L’employeur juridique ne change pas. L’article L. 1224-1 du Code du travail, qui protège les salariés en cas de cession, ne s’applique pas à la situation de Rhôn’Telecom dans cette opération.

Ce qui change, c’est la situation économique du client principal. Rhôn’Telecom sert principalement les projets du groupe SFR / Altice sur les réseaux fixes et mobiles. Lorsque SFR passera sous contrôle de Bouygues, Free et Orange, ces trois opérateurs disposent déjà de leurs propres prestataires techniques. La question n’est donc pas juridique au sens d’un transfert de contrats de travail. Elle est économique : les volumes de commande, les conditions tarifaires et la pérennité des contrats de prestation pourront évoluer.

Les leviers juridiques propres au CSE Rhôn’Telecom

Trois dispositifs du Code du travail sont directement mobilisables par les élus CSE Rhôn’Telecom, dans leur propre entreprise, contre leur propre direction — pas contre SFR.

Le droit d’alerte économique (article L. 2312-63 du Code du travail) permet au CSE, lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, de demander à l’employeur des explications écrites. Si la réponse n’est pas satisfaisante, le CSE peut établir un rapport, transmis au commissaire aux comptes et à la direction. La cession du client quasi-exclusif qu’est SFR entre typiquement dans les faits susceptibles de déclencher ce droit.

La consultation sur les orientations stratégiques (article L. 2312-8) impose à la direction de présenter chaque année les orientations de l’entreprise et leurs conséquences sur l’emploi. Le changement d’actionnaires du client principal doit logiquement figurer dans cette présentation.

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, article L. 2242-20) est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus, tous les trois ans. Rhôn’Telecom, avec plus de 1 000 salariés, est concernée. Les organisations syndicales représentatives peuvent demander l’ouverture d’une négociation GEPP dédiée à l’évolution prévisible des métiers et de l’emploi compte tenu du changement de contexte client.

Le CSE central de groupe Altice France

Puisque Rhôn’Telecom appartient au groupe Altice France (par la chaîne Rhôn’Telecom → ERT Holding France → ATS France → Altice France), les articles L. 2331-1 et suivants du Code du travail s’appliquent. Un CSE central de groupe peut être constitué pour l’examen des questions qui concernent plusieurs entreprises du groupe et dépassent les pouvoirs d’un seul CSE d’établissement. Si cette instance existe formellement chez Altice France, les élus Rhôn’Telecom peuvent y faire remonter leurs préoccupations.

Les prochaines semaines

La période d’exclusivité court jusqu’au 15 mai 2026. Pour les salariés SFR, la direction devra engager les consultations obligatoires de leur CSE avant la signature du contrat de cession. Pour les salariés Rhôn’Telecom et des autres sous-traitants Altice, l’enjeu est différent : documenter les risques pesant sur les contrats commerciaux, et mobiliser les instruments juridiques propres de leur propre CSE.

La section CFDT Rhôn’Telecom suit ce dossier avec attention et reste à disposition des salariés pour un point d’information.

À retenir

Pour les salariés SFR : l’article L. 2312-8, alinéa III, du Code du travail impose que les décisions de l’employeur soient précédées de la consultation du CSE. L’article L. 1224-1 garantit le maintien des contrats en cas de transfert d’une entité économique autonome. Un PSE est obligatoire à partir de dix licenciements économiques sur trente jours (L. 1233-61).

Pour les salariés Rhôn’Telecom et des sous-traitants Altice : l’employeur ne change pas, mais le droit d’alerte économique du CSE (L. 2312-63), la consultation sur les orientations stratégiques (L. 2312-8) et la négociation GEPP (L. 2242-20) sont des leviers directement mobilisables.

Cet article est une information juridique générale. Pour une situation personnelle, consultez un délégué syndical, un avocat en droit du travail, ou l’inspection du travail.